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Il welfare per la nuova normalità

Valorizzando le persone, cresce anche l’azienda. È quanto afferma Nicola Tanzini, fondatore e presidente di intarget, società di consulenza di marketing digitale

intarget società di consulenza strategica di marketing digitale, nasce a Pisa nel 2001 da un’intuizione di Nicola Tanzini e altri due soci che intercettano i nuovi bisogni delle aziende in seguito all’avvento di Internet e dei motori di ricerca.

intarget costruisce progetti strategici per aziende in sessanta Paesi grazie ad un team interculturale composto da 150 professionisti che si suddividono su 5 sedi dislocate in Italia, Svizzera e Cina. Tre unità operative sono italiane, ossia Milano, Roma e Pisa (l’headquarter). Quelle a vocazione più internazionale sono: Lugano, dove si trova la direzione di sviluppo internazionale e Shangai, dove si svolgono le attività rivolte al mercato cinese.

In vent’anni il mondo del digitale ha subìto continue innovazioni e rivoluzioni. Anche intarget è cambiata molto dal 2001 a oggi, spiega in questa intervista Nicola Tanzini, co-Founder e - presidente dell’azienda. Una continua trasformazione che ha condotto a stare al passo con le evoluzioni di internet e del digitale, ma anche con mutate esigenze delle aziende e delle persone.

Quanto è strategico il welfare aziendale per un’azienda come la vostra?

Il welfare è fondamentale: le persone sono il nostro asset più importante. Investire sulle persone è strategico non solo per cercare di attrarre talenti e valorizzare quelli che abbiamo, ma anche per offrire il meglio delle competenze presenti sul mercato ai nostri clienti. Questo significa lavorare con team multidisciplinari e multiculturali. Mettere le persone nella migliore condizione lavorativa, supportarle nella crescita con la formazione continua, aiutarle a valorizzare le proprie skill è determinante per il successo della nostra azienda.

Nel paniere del welfare aziendale ci può essere di tutto. Quali sono le parole chiave del vostro welfare e come si sposano con i vostri valori?
Formazione, inclusione, rispetto, diversity management, sono solo alcuni dei pilastri su cui abbiamo costruito il nostro welfare. Siamo un’azienda internazionale che si muove su mercati internazionali con team e clienti in cui possono convivere culture profondamente diverse. Facilitare la comunicazione, il rispetto e la comprensione fra le persone è fondamentale per chi fa un mestiere come il nostro ed è per questo che lavoriamo tanto su questi punti.

Quali sono le attività di welfare che attengono alla sfera professionale o alla sfera personale che hanno avuto maggior successo tra i vostri dipendenti?
Ogni anno facciamo delle survey interne chiedendo alle nostre persone se hanno tutti gli strumenti per fare al meglio il proprio lavoro, se sono soddisfatti, e la cosa che viene maggiormente apprezzata è l’attenzione che diamo alla formazione continua. Più di un’ora al giorno è impiegata per la formazione, sia quella professionale che sulle soft skill.

Un esempio? Le nostre persone possono frequentare corsi di formazione e aggiornamento legati alla professione. Ma non solo. Con l’aiuto di consulenti esterni organizziamo corsi di inglese personalizzati o di gruppo e coaching in lingua. Quest’ ultimi sono particolarmente apprezzati: i coach aiutano le persone a preparare dei meeting in lingua, a superare le barriere non solo linguistiche ma anche culturali che possono trovare quando si ha a che fare con team o clienti internazionali.

Un altro esempio, che però era vero prima della pandemia, è legato al luogo di lavoro. Negli scorsi anni abbiamo rivisto il layout degli uffici privilegiando la “contaminazione”. Abbiamo dato grande spazio alla Zona Kitchen, dove le persone possono trovarsi per mangiare, per scambiare due parole, ma anche per fare riunione o lavorare insieme ad un progetto. E questa cosa ha avuto molto successo.

intarget è una realtà inclusiva?
Non potrebbe essere altrimenti. Le nostre persone e i nostri clienti provengono da esperienze e nazionalità molto diverse. Rispetto, diversità e inclusione sono strategici per fare al meglio il nostro lavoro di consulenti che si muovono su mercati internazionali molto diversi. Per questo abbiamo portato avanti dei programmi specifici sulla Diversità, al fine di permettere alle persone di crescere non solo dal punto di vista personale, ma anche professionale. Comprendere l’altro, conoscere le sue difficoltà, il suo impegno, le sue sfide, possono essere uno stimolo continuo a fare meglio, ad affrontare le nostre sfide con una nuova consapevolezza.

Gli interventi che proponete fanno parte del vostro Dna da sempre o sono stati suggeriti?

Tutte le attività svolte sono state organizzate dalla nostra divisione People Operation in stretto accordo con il board aziendale e con un comitato di dipendenti che porta suggerimenti e stimoli da parte di tutta la popolazione aziendale. Ogni progetto viene monitorato e riceve un feedback dai nostri dipendenti perché solo così si può sapere se stiamo facendo bene.

Intarget è stata riconosciuta ad esempio, già prima della pandemia, come una realtà women friendly e priva di diseguaglianze di genere per ruoli, leadership, bonus e premi aziendali. Un’indagine condotta dalla società di consulenza PerFormat Business ha attestato la qualità e il benessere dell’ambiente di lavoro di intarget, dalle condizioni contrattuali delle lavoratrici donne alle dinamiche relazionali e intersoggettive che determinano la realizzazione di una leadership femminile effettiva ed efficace.

Come avete dovuto adattare il vostro programma di welfare durante la pandemia?
I nostri programmi welfare, soprattutto in questo ultimo anno e mezzo, hanno risposto alle nuove necessità consentendo non solo la protezione della salute dei collaboratori ma favorendo un’organizzazione che fosse adeguata al momento. A partire dalla postazione di lavoro, ai nuovi bisogni formativi.

Abbiamo aiutato chi aveva necessità di dotarsi dell’arredo necessario per organizzare in casa uno spazio lavorativo, mettendo a disposizione la strumentazione presente in azienda, o le dotazioni dell’ufficio (sedie ergonomiche, ecc). Abbiamo rivisto le convenzioni per altrettanto nuovi, e urgenti, obiettivi di spesa.

Oggi siamo una azienda diffusa che opera da 150 sedi in spazi familiari che hanno dovuto adattarsi a questa nuova situazione. Abbiamo fatto in modo di essere sempre presenti, di dare delle indicazioni chiare e per aiutare le nostre persone a non perdere mai il contatto con i colleghi e i clienti offrendo la stessa qualità e attenzione che avremmo offerto dai nostri uffici.

Adesso che stiamo per tornare alla normalità, quali attività continuerete a mantenere?
Stiamo ragionando sul 2022 e sulla nuova realtà di azienda diffusa. Vogliamo dare la possibilità alle nostre persone di scegliere da dove lavorare per più giorni alla settimana. Abbiamo capito che non si potrà tornare più indietro.

Lo smart working offre alle aziende la possibilità di delegare fiducia e responsabilizzare i propri dipendenti. Dobbiamo tutti imparare a lavorare per obiettivi, non importa da dove e quando, ma - e qui sarà la complessità - l’importante è che si lavori nel rispetto delle dinamiche di un lavoro in team.

Flessibilità significa non solo offrire al personale la libertà di scegliere dove lavorare per un migliore equilibrio lavoro-famiglia, ma anche per attrarre nuovi talenti e rispondere alle necessità della nostra clientela. Ci siamo resi conto che possiamo avere collaboratori che non vivano necessariamente vicino ai nostri uffici ridefinendo così il concetto di agilità e flessibilità: lavoriamo non più in base al calcolo del tempo ma per obiettivi. Possiamo infatti oggi attrarre talenti che per la struttura che avevamo prima era invece difficile assumere.
Ci stiamo occupando di analizzare e, dove necessario, modificare per migliorarli, alcuni aspetti che potrebbero impattare nella crescita professionale e sulla carriera delle nostre persone qualora dovessero scegliere di continuare a lavorare da remoto per più giorni alla settimana. Nessuno deve rimanere indietro.